La selezione del personale è sempre più social. Scrivere un curriculum vitae e una lettera di presentazione sono sempre punti fondamentali per proporre la propria autocandidatura, ma anche i social network e, più in generale, i social media sono oramai usati diffusamente dalle aziende durante il processo di selezione.

A testimonianza di ciò, vi sono i dati che emergono dalla Social recruiting survey 2013, realizzata da Jobvite (vedi anche l’infografica più sotto a destra, clicca per ingrandirla). Lo studio, giunto al sesto anno consecutivo, è stato quest’anno condotto su un campione di 1.600 professionisti di cinquanta differenti settori.

Quali sono i dati più in vista? L’indagine evidenzia che LinkedIn è ancora il social network più usato dai selezionatori per trovare e valutare i candidati a cui offrire un colloquio di lavoro per una determinata posizione lavorativa. Contemporaneamente a ciò, risulta che anche Facebook e Twitter sono utilizzati sempre più spesso dai datori di lavoro al fine di concretizzare assunzioni di nuovo personale. Quindi, si può proprio affermare che sono finiti i tempi in cui si parlava solo di creare un curriculum vitae e una lettera di accompagnamento! Oggi, la selezione delle risorse umane 2.0 si avvale di molti più strumenti.

In buona sostanza, la sintesi delle risposte che i professionisti delle risorse umane interpellati hanno dato mette in primo piano che:

• Il 94% degli intervistati fa uso del recruitment sociale – o ha pianificato di iniziare a usarlo entro questa fine d’anno –, cioè cerca attivamente online nuove figure professionali da inserire in azienda. Questa percentuale era pari al 78% nel 2008, primo anno di rilevazione del dato.
• LinkedIn è utilizzato dal 94% dei reclutatori per la ricerca di potenziali candidati, entrando in contatto con loro e monitorandoli durante tutto il processo di selezione. Le percentuali di Facebook e di Twitter sono rispettivamente il 65% e il 55%.
• Su LinkedIn, i direttori del personale verificano soprattutto l’esperienza professionale dei candidati, la durata delle loro singole esperienze professionali e il possesso di specifiche competenze lavorative. Su Facebook, Twitter, Google Plus e sul blog personale del candidato, i selezionatori verificano più che altro il livello culturale della persona e la competenza con cui parla del suo settore e delle sue esperienze professionali.
• Un reclutatore su tre spiega che i social media hanno migliorato il bacino d’utenza da cui attingere per selezionare nuovi candidati e hanno anche migliorato le possibilità di scelta di candidati con un profilo professionale qualitativamente elevato.
• Il 42% degli intervistati afferma di aver cambiato le proprie decisioni a riguardo di potenziali candidati sulla base dei contenuti letti nei loro profili sui social media.
• Ecco che cosa non piace leggere ai selezionatori in un profilo sui social network: post sull’uso di droghe (83%), post a sfondo sessuale (70%), parolacce (65%), post con errori di ortografie o errori di grammatica (61%), post in cui si fa riferimento alle armi (51%), post in cui il candidato consuma alcol (47%).
• Ecco le informazioni che i selezionatori tendono a valutare in modo neutro: post con opinioni politiche (65%), post con opinioni religiose (55%).
• Il 65% degli intervistati indica invece che post che parlano di donazioni in beneficenza o di volontariato vengono visti in un’ottica positiva.

In poche parole: la faccenda non è più “se” i selezionatori stanno usando o no i social media e, in particolare, i social network per valutare i candidati. La questione è oramai “come” i responsabili del personale usano questi canali sociali. Oramai, nel 2013, questo è proprio un dato di fatto. E ciò riguarda anche l’Italia, perché è un errore ritenere che i risultati di questa ricerca siano validi sono per gli USA. Se fate un giro veloce in Rete, troverete molti contenuti dello stesso tenere che si riferiscono proprio al nostro Paese.

A questo punto, mi chiedo quanto possano essere preparati i selezionatori oggi, vista la quantità delle informazioni che un candidato può aver scritto o pubblicato sui social network, e vista la complessità di una lettura organica di questa mole di informazioni. In pratica: riusciranno davvero i selezionatori a non farsi influenzare dai propri pregiudizi? Riusciranno sul serio a sintetizzare nel modo corretto i vari aspetti della personalità del singolo candidato che filtrano attraverso le tracce che lascia sui suoi profili sociali?

Faccio un esempio che riguarda direttamente me. Consideriamo il mio profilo Facebook. Tutti sappiamo che, in linea di massima, le persone usano quel social network per svago. Sul mio profilo Facebook condivido sostanzialmente tre tipi di contenuti (e lo faccio più o meno in proporzioni uguali): i post del mio blog, alcuni pensieri di scrittori che ho sottolineato sui libri letti e diversi video di musica gothic. E il 99,9% di ciò che posto lo condivido in modalità pubblica, quindi è visibile a chiunque. Non so che idea potrebbe mai farsi di me un direttore del personale che osservasse il mio profilo su Facebook!  🙂

E poi, visto che stiamo parlando di social network e di selezione del personale, ho una curiosità. Che cosa pubblicheranno mai i selezionatori sul loro profilo Facebook?  🙂

Ecco, questi sono alcuni dati recenti sul rapporto tra social media e selezione. Tu conosci altre ricerche altrettanto interessanti? Sono state fatte sulla realtà italiana? Condividi con noi il materiale che conosci sul modo in cui oggi i responsabili del personale usano i social media e, soprattutto, i social network per assumere le persone o per contattarle e offrirgli un lavoro!